Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber ist oft ein Schock – und wirft viele Fragen auf: Ist sie berechtigt? Muss ich etwas unterschreiben? Wie kann ich mich wehren?
In diesem Beitrag erfahren Sie, was diese Rüge wirklich bedeutet, welche Rechte Arbeitnehmer haben und welche Schritte Sie jetzt einleiten sollten, um Ihre Position zu sichern. Wir unterstützen Sie in dieser emotional anspruchsvollen Situation und zeigen Ihnen das beste Ergebnis für Ihre persönliche Situation auf.
Was ist eine Abmahnung?
Sie ist die formelle Rüge eines Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber. Sie dient dazu, den Arbeitnehmer auf ein (vermeintliches) Fehlverhalten hinzuweisen und ihn gleichzeitig zu künftigem vertragstreuem Verhalten aufzufordern.
Gleichzeitig wird klargestellt:
Bei Wiederholung droht die Kündigung.
Die Abmahnung ist somit Voraussetzung für viele verhaltensbedingte Kündigungen – insbesondere, wenn es um Pflichtverstöße geht wie:
- Zuspätkommen
- Arbeitsverweigerung
- Arbeitszeitbetrug
- unentschuldigtes Fehlen
- unhöfliches Verhalten gegenüber Kunden oder Kollegen
Formale Anforderungen
Damit eine Abmahnung arbeitsrechtlich wirksam ist, muss sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Hierzu zählen:
- das konkrete Fehlverhalten genau benennen (inkl. Datum, Uhrzeit, Ort etc.),
- den Verstoß rechtlich bewerten (z. B. “Verletzung der Pünktlichkeitspflicht”),
- eine unmissverständliche Warnfunktion enthalten (z. B. „im Wiederholungsfall droht Kündigung“).
Fehlen diese Elemente, kann die Abmahnung angreifbar sein – und hat dann keine Wirkung im Kündigungsschutzprozess.
Frist für den Arbeitgeber
Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlverhalten – er muss also konkret nachweisen, dass der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hat.
Zwar gibt es keine gesetzlich festgelegte Frist für die Erteilung einer Abmahnung, doch sollte diese zeitnah, idealerweise innerhalb weniger Wochen nach dem Vorfall, ausgesprochen werden. Erfolgt diese mit erheblicher Verzögerung, könnte dies beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, das beanstandete Verhalten sei vom Arbeitgeber stillschweigend akzeptiert worden.
Ihre Rechte als Arbeitnehmer
Sie müssen nicht tatenlos bleiben. Sie können:
-eine Gegendarstellung verfassen und zur Personalakte geben lassen
-eine Entfernung aus der Personalakte verlangen, wenn Anhaltspunkte für formelle oder inhaltliche Fehler bestehen
-rechtlich gegen die Rüge vorgehen, z. B. durch Klage vor dem Arbeitsgericht
-bei Wiederholung rechtzeitig gegensteuern, um eine Kündigung zu verhindern
Wichtig: Eine Unterschrift ist nicht verpflichtend. Sie dient oft nur der Empfangsbestätigung – aber: Unterschreiben Sie nichts, was wie ein Schuldeingeständnis wirkt. Hierauf berufen sich viele Arbeitgeber in einem späteren Prozess und argumentieren, der Arbeitnehmer hat das gerügte Fehlverhalten mit seiner Unterschrift bereits akzeptiert.
Wann lohnt sich rechtliches Vorgehen?
Nicht jede Abmahnung muss angegriffen werden – aber:
Wenn diese ungerechtfertigt, unzutreffend oder überzogen ist, sollten Sie frühzeitig handeln, um im Fall einer späteren Kündigung besser geschützt zu sein.
Zudem kann eine unberechtigte Anschuldigung das Betriebsklima belasten oder bei Beförderungen, Bonuszahlungen und Beurteilungen nachwirken. Auch bei internen Stellenbewerbungen können sich negative Auswirkungen ergeben.
In vielen Fällen kann auch eine Umwandlung in eine schriftliche oder mündliche Ermahnung erreicht werden, die nur befristet in der Personalakte bestehen bleibt.
Fristen für Gegenmaßnahmen?
Für eine Gegendarstellung gibt es keine feste Frist – sie kann jederzeit zur Personalakte gegeben werden.
Bei einer Klage auf Entfernung aus der Personalakte (sog. „Entfernungsantrag“) empfiehlt es sich jedoch, zeitnah zu reagieren, um den Eindruck der Duldung zu vermeiden. Eine Klage auf Löschung aus der Personalakte kann schnell vorbereitet werden und bietet für den Arbeitnehmer relativ schnell Rechtssicherheit.
Fazit: Ruhe bewahren – aber nicht schweigen
Eine Abmahnung ist kein Weltuntergang, aber auch kein Papiertiger. Sie ist ein ernster Warnschuss – und kann rechtliche und berufliche Folgen haben.
Ob es sinnvoll ist, juristisch dagegen vorzugehen oder lieber mit innerbetrieblichen Mitteln zu arbeiten, hängt vom Einzelfall ab. In jedem Fall gilt:
Lassen Sie Ihre Situation rechtlich prüfen, bevor Sie reagieren – oder schweigen.
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